Все материалы рубрики предоставлены ведущей рубрики.

Сохраняющиеся стереотипы

Во многом сохранение различий в социально-экономическом положении мужчин и женщин обусловливается сохранением в обществе гендерных стереотипов.

В частности, существуют два устоявшихся мнения относительно гендерных предпочтений работодателей.

Первый связан с тем, что, по мнению работодателей, женская рабочая сила является менее “выгодной” и более затратной. Во многом подобный стереотип, помимо глубоких социокультурных корней, базируется на действующих сегодня правовых льготах и гарантиях, предоставляемых работающим женщинам. Это, естественно, снижает привлекательность женщин как работников и является причиной предпочтительного использования мужской рабочей силы. Этот стереотип подкрепляется также и тем, что основную нагрузку по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей все-таки несет женщина.

Второй стереотип господствует в среде профессионалов-кадровиков и работодателей. Он основан на том, что существуют “женские” и “мужские” профессии. Поэтому выбор работодателя — это, по сути, не выбор, а лишь следование требованиям, предъявляемым рабочим местом.

По данным обследования, которое проводилось Центром исследований рынка труда в октябре 1999 г. по проблемам трудовых отношений на предприятиях различных отраслей и форм собственности, 88% опрошенных работодателей предпочитают мужчин и 53% — женщин на конкретных должностях в структуре предприятия.

Наиболее распространенными аргументами в пользу найма мужчин были: более высокая выносливость (42 балла), меньшая конфликтность (34 балла) и более высокая производительность труда (33 балла). В качестве объяснения выбора в пользу женщин приводились аргументы: более высокая исполнительность (76 баллов), более высокая ответственность (44 балла) и более высокая дисциплина (38 баллов). При этом предпочтение мужчин отличалось большим разнообразием аргументации.

Более подробный анализ данных обследования позволяет прояснить позицию работодателей. При этом обращают на себя внимание три обстоятельства.

Во-первых, большая часть работодателей — мужчины, поэтому их оценка работников разного пола не является гендерно нейтральной.

Во-вторых, нередко в среде самих работодателей наблюдаются прямо противоположные взгляды на преимущества женской и мужской рабочей силы. Так, одни и те же свойства работников для одних работодателей могут служить объяснением предпочтения мужчин, а для других — предпочтения женщин. Таким образом, представления работодателей о том, какие свойства работников следует считать преимущественно “мужскими”, а какие — “женскими”, не носят строго устойчивого характера.

В-третьих, общие высказывания работодателей по поводу свойств мужчин и женщин-работников могут не совпадать с реальным положением вещей на их собственных предприятиях.

Конкуренция работников

В ходе обследования работникам обоего пола были предложены списки характеристик, по каждой из которых респондентам следовало определиться, характерна ли данная черта для мужчин, для женщин, либо она является гендерно нейтральной. Списки содержали как заведомо положительные характеристики работников (такие как дисциплинированность или организаторские способности), так и отрицательные (например, недобросовестность, склонность к прогулам).

Анализ полученных ответов показал, что лишь по небольшому кругу характеристик у мужчин и женщин-работников сложилось согласованное мнение. Большинство опрошенных согласилось с тем, что положительное качество женщин — это аккуратность, а мужчин — физическая сила. Отрицательное качество мужчин — склонность к алкоголизму, а женщин — несогласие на неудобный режим работы.

Обращает на себя внимание тот факт, что респонденты обоего пола обнаружили согласованную позицию либо по нейтральным в моральном отношении характеристикам (физическая сила для мужчин, аккуратность для женщин), либо по характеристикам, которые соразмерны принятым в обществе стереотипам пола.

К относительно гендерно нейтральным стереотипным характеристикам можно также отнести исполнительность и дисциплинированность — для женщин, решительность — для мужчин.

Показательно, что по значительному кругу позиций работники разного пола имеют противоположное мнение. При этом положительные качества респонденты более склонны приписывать работникам своего пола, а если это слишком далеко от реальности — считать нейтральными, одинаковыми для мужчин и женщин. Отрицательные качества чаще всего приписывают работникам противоположного пола, либо, если данное качество часто встречается у работников своего пола, относят его к гендерно нейтральным.

Подобное разногласие особенно ярко проявилось при оценке работниками таких качеств, как ответственность, работоспособность, творческий подход к делу, отлучки с работы и пр. Разногласия работников по столь существенным вопросам лишний раз подчеркивают, что мужчины и женщины на рынке труда находятся в конкурентных отношениях, что оказывает заметное влияние как на их самооценку, так и на оценку труда друг друга.

Разногласия работодателей

Популярные у работодателей особенности мужской рабочей силы — большая производительность труда и меньшая конфликтность — встречаются также, хотя и реже, в качестве характеристик, присущих женщинам, для обоснования предпочтительности их найма на работу. Наоборот, такая положительная характеристика женской рабочей силы, как ответственность, используется частью работодателей для обоснования выбора мужчин (табл. 1).

На наличие разночтений у работодателей в оценке даже наиболее устойчивых гендерных характеристик работников указывают также их ответы на вопрос об увольнениях. Соответствующий вопрос анкеты был сформулирован так: “Если бы вам предстояло сократить несколько работников одинаковой специальности и уровня профессионализма, кого бы вы скорее уволили — мужчину или женщину?” Предпочли бы уволить мужчину 12% опрошенных, женщину — 23% опрошенных. Из последних каждый шестой работодатель объясняет свой выбор более низкой дисциплиной женщин, а каждый девятый — более низкой ответственностью женщин. В этом случае аргументация противоречит той, которая приводилась по вопросу о предпочтении при найме. Противоречивость объяснений работодателя относительно мотивов своего выбора свидетельствует о том, что речь идет о серьезных различиях в жизненном опыте респондентов, или же обоснование предпочтений весьма далеко от реальных мотивов.

Субъективное мнение и реальная политика

Рассмотрим каждую из выделенных работодателями характеристик мужчин и женщин в отдельности.

Из приведенных в таблице 2 данных следует, что одни работодатели считают более конфликтными женщин, а другие — мужчин. Конфликтность может рассматриваться как фактор косвенных издержек работодателя, связанных с данным работником.

Если верить работодателям, женщины несколько чаще мужчин участвуют в трудовых конфликтах на предприятиях, на это указали 42% работодателей. Еще 34% работодателей отметили, что в трудовых конфликтах на их предприятиях чаще участвовали мужчины, 22% сказали, что мужчин и женщин было поровну, 2% затруднились ответить на поставленный вопрос. В то же время большая часть работодателей, имевших трудовые конфликты на своих предприятиях, признает, что инициаторами конфликтов чаще выступают все-таки мужчины (51% работодателей).

Приведенные данные не дают основания утверждать, что женщины более конфликтны, чем мужчины, и это не должно служить сдерживающим фактором при их найме на работу.

Во-первых, большинство работодателей предпочитает мужчин на одних должностях и женщин на других (54% всех опрошенных).

Во-вторых, на большее участие женщин в трудовых конфликтах указывает относительное, а не абсолютное большинство опрошенных работодателей.

В-третьих, в тех случаях, когда работодатели указывают на меньшую конфликтность мужчин, это обычно носит характер дополнительного, а не основного аргумента выбора (работодателям предлагалось указать две основные причины выбора и расположить их по степени значимости). Конфликтность как первую причину рассматривает только 6% работодателей, как вторую — 28%.

В-четвертых, среди тех 6% работодателей, которые назвали меньшую конфликтность в качестве основной причины предпочтения мужчин при найме, только четверть признали, что женщины больше мужчин участвовали в конфликтах на их собственных предприятиях и чаще оказывались их инициаторами. Другими словами, убежденность в большей конфликтности женщин, как правило, не находит подтверждения на практике.

В-пятых, данные опроса работодателей не подтверждаются данными опроса работников тех же предприятий. По их свидетельству, мужчины в конфликтах участвуют чаще, чем женщины. Так, из общего числа опрошенных работников конфликты с администрацией возникали у 11% мужчин и у 9% женщин.

Можно предположить, что выделение конфликтности как аргумента предпочтения работников другого пола при найме является, возможно, не столько содержательным, сколько демагогическим объяснением. Складывается впечатление, что работодатель делает интуитивный выбор между работниками разного пола, а уже затем “придумывает” для этого объяснение.

Производительность труда

Мировая статистика и различные социологические исследования не подтверждают предположения об уступающей производительности труда женщин по сравнению с мужчинами. Проведенное обследование располагает набором косвенных индикаторов, позволяющих уточнить этот вопрос в более широком аспекте, поскольку под различиями в производительности труда работодатели могли подразумевать различную интенсивность труда или готовность к увеличению рабочего времени (сверхурочные), различия в качестве труда, а также различные сравнительные издержки работодателя, связанные с женской и мужской рабочей силой.

Отмечается заметная связь между предпочтением найма мужчин на ту или иную должность и их участием в сверхурочных работах. Среди тех, кто предпочитает нанимать мужчин на должность руководителей, 76% работодателей указывает, что в сверхурочных работах на предприятиях заняты в основном руководители-мужчины. Тем не менее нашлись работодатели (около 6%), которые одновременно с указанием на предпочтение найма мужчин на руководящие должности признавали, что на их собственных предприятиях на сверхурочных работах чаще заняты руководители-женщины. При этом еще 18% затруднились подтвердить преимущественное участие в сверхурочных работах мужчин или женщин среди руководителей.

Среди работодателей, предпочитающих иметь мужчин в должности квалифицированных рабочих, на преобладание мужчин среди занятых на сверхурочных работах также указали 76%. При этом среди других работодателей насчитывалось уже 16% тех, кто признал, что на сверхурочных работах чаще заняты женщины.

Среди ИТР мужчины заняты на сверхурочных уже с меньшим перевесом, на что указывает 60% работодателей. Остальные либо затруднились выделить мужчин или женщин (8%), либо признали, что на сверхурочных работах больше заняты женщины (19%). Среди работодателей, предпочитающих нанимать мужчин на преимущественно “женскую” должность служащих, на преимущественное участие в сверхурочных работах служащих-мужчин указывает 47%, женщин — 31%, 22% затруднились особо выделить тех или других (табл. 3).

Издержки работодателя и качество рабочей силы

Результаты обследования предоставляют свидетельства как в подтверждение, так и в опровержение мнения о более высоких издержках работодателя, связанных с применением женской рабочей силы. При этом на стороне женщин оказываются работодатели, объясняющие их предпочтение при найме более высокой уступчивостью в отношении условий и оплаты труда (12% опрошенных работодателей); работодатели, согласившиеся с высказыванием, что женщины соглашаются на более низкую оплату труда (53% опрошенных работодателей); работодатели, указавшие, что женщины преобладают среди работников их предприятия, получающих зарплату ниже трудового вклада (22% опрошенных работодателей). Кроме того, по данным обследования, как и по данным общероссийской статистики, женщины занимают в целом более низкие и менее оплачиваемые должностные позиции по сравнению с мужчинами, что также говорит о более низкой цене труда женщин.

Более высокие издержки, связанные с женщинами, отмечают работодатели, предпочитающие именно по этой причине нанимать на работу только мужчин (18% опрошенных работодателей), а также работодатели, считающие, что некоторые льготы для женщин снижают привлекательность женской рабочей силы для работодателей (около 60%).

Несмотря на то, что большая часть работодателей считает льготы для женщин тормозом их конкурентоспособности, а значит, и потенциальной угрозой повышения затрат работодателя, связанных с женской рабочей силой, реальное использование “женских” льгот на обследованных предприятиях крайне незначительно. Это подтверждают как свидетельства работодателей, так и работников. Причем на тех предприятиях, где работодатели предпочитают мужчин, доля женщин, работающих неполный рабочий день по условиям КЗоТ, даже ниже, чем на остальных предприятиях (4,3% против 8,6%).

Как видно из приведенных данных, свидетельств в пользу утверждения “женщины стоят предприятию дороже, чем мужчины” существенно меньше, чем в пользу обратного.

Можно предположить, что, говоря о более высокой производительности труда мужчин, работодатели выразились неточно, имея в виду не количество, а качество труда мужчин и женщин.

В числе тех, кому приходилось возвращать работу на переделку в связи с ее низким качеством, преобладают мужчины. По категориям персонала представительность мужчин и женщин неодинакова. Из пяти категорий персонала (руководители, специалисты, квалифицированные рабочие, служащие, неквалифицированные работники) мужчины преобладают в четырех, за исключением служащих.

Данные обследования не дают прямых свидетельств более низкого качества женского труда. Среди ответов работодателей по поводу предпочтения при найме отсутствуют даже единичные ссылки на более низкое качество работы женщин по сравнению с мужчинами.

Еще один косвенный индикатор отношения работодателя к качеству женской рабочей силы и ее интеллектуальному потенциалу — вопрос о предпочтении мужчин или женщин при переподготовке. Утвердительно о предпочтениях этого рода высказалось лишь 30% респондентов, остальные указали на наличие иных, не гендерных критериев при отборе, либо затруднились ответить. При этом 2/3 ответивших предпочли бы мужчин и 1/3 — женщин. Основной аргумент в пользу мужчин: больше отдача (51%) и стремление к росту (27%); основной аргумент в пользу женщин: больше отдача (50%) и большая вероятность того, что обученная работница останется на предприятии (29%). Нетрудно заметить, что преобладающие объяснения в известном смысле симметричны. То, что в одних случаях рассматривается в качестве достоинства (стремление мужчин к росту), в других случаях является недостатком. Стремление мужчин к карьерному росту может привести к уходу с предприятия, что для работодателя означает потерю обученного работника. Поэтому для тех, кто считает затраченные на обучение деньги, предпочтительнее женщина, а для тех, кто имеет предубеждение против женщин, — мужчина.

Несмотря на более низкую общую долю женщин на руководящих постах в структуре предприятий, они достаточно активно участвуют в принятии важных производственно-экономических решений. Это участие даже несколько выше, чем можно было бы ожидать, учитывая то обстоятельство, что женщин на руководящих постах меньше, чем мужчин, к тому же далеко не все члены администрации непосредственно участвуют в принятии важных решений. В реальном управлении предприятием, как правило, участвует довольно узкая группа лиц, обычно это 2–5 человек. При этом доля женщин среди них составляет около 43%. (Средняя доля женщин в структуре администрации обследованных предприятий — 44%, а их число среди руководителей структурных подразделений среднего звена — 45%.)

Кроме вопросов производственного характера, связанных с деятельностью предприятия и конкретным опытом взаимодействия руководителя с персоналом, работодателю предлагались списки обобщающих высказываний, о которых они могли выразить свое мнение (табл. 4).

Результаты обследования не дают сколько-нибудь весомых подтверждений более низкого качества либо более высоких издержек, связанных с женской рабочей силой.

Предпочтение мужчин или женщин при найме на те или иные должности во многом обусловлено субъективным представлением работодателя о достоинствах и недостатках мужской и женской рабочей силы, его представлением о том, какие качества являются преимущественно мужскими, а какие — преимущественно женскими. При этом общие рассуждения нередко не совпадают с примерами из практики.

В целом ряде случаев работодатель-мужчина проявляет активную гендерную солидарность и, более того, заинтересованность в том, чтобы не допустить женщин в сферы, где мужчины уже заняли господствующие позиции. Это касается как горизонтальной, так и вертикальной профессиональной и должностной сегрегации.

В настоящее время довольно распространенным является стереотип, что руководителем должен быть мужчина, а женщина — исполнительным и ответственным работником. Данное положение не может не оказывать влияния на возможности женщин найти место на рынке труда, которое соответствовало бы их реальному потенциалу и реализовывало бы их равноправие в области труда.

Кроме того, существует мнение, что законодательно закрепленные для отдельных категорий граждан льготы и гарантии создают трудности при трудоустройстве. Однако данные обследования свидетельствуют о том, что подавляющее большинство опрошенных работников (75,6% мужчин и 74,9% женщин) не испытывали проблем при трудоустройстве из-за наличия у них тех или иных льгот. Доля ответивших, что у них были такие проблемы, сравнительно невелика. Однако при этом женщины сталкивались с такими проблемами почти в два раза чаще, чем мужчины (3,0% мужчин и 5,7% женщин).

Одной из наиболее существенных и часто применяемых на практике трудовых гарантий является запрещение увольнения беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, и одиноких матерей (отцов), имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет).

О реализации такой гарантии на своих предприятиях заявило 74,9% работодателей и 79,4% профсоюзных лидеров. Сами же работники считают по-другому: лишь 2,7% пользовались или могут воспользоваться этой гарантией, 34,0% считают, что могли бы воспользоваться, и 63,1% уверены в том, что не смогут воспользоваться и не пользуются.

В то же время наличие этих льгот довольно существенно снижает привлекательность женщины как работника. На это указало 23,4% руководителей.

Одним из препятствий на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является низкий уровень правовой культуры как работодателей, так и самих работников. Именно поэтому важнейшей задачей является правовое образование.

Правда, при этом возможны ситуации, когда работодатели, осознавая свою ответственность за обязательное соблюдение правовых норм о труде, будут еще менее охотно нанимать женщин. Это в конечном счете может повлечь за собой уменьшение привлекательности женщин как работников и снижение их конкурентоспособности. В решении этой проблемы существенную роль играют повышение правосознания самих женщин, активизация правозащитной деятельности профсоюзов и женских неправительственных организаций, усиление контроля со стороны соответствующих государственных и общественных структур.

Доктор экономических наук Л.С. Ржаницина рассказывает: